Как мотивировать и развивать команду ресторана на результат
Ранее мы уже рассмотрели тему текучести персонала, теперь разберем, как удержать тех, кто не уволился, и дать им мотивацию для дальнейшего развития в компании.
Во-первых, важно знать жизненный цикл персонала. Перед приемом на работу, мы составляем портреты сотрудников для каждой должности, максимально четко и понятно описывая все характеристики для оценки потенциала кандидатов. На собеседованиях нельзя забывать об этих критериях, необходимо обязательно придерживаться их. Когда подбор кандидатов в ресторан окончен и человек принят в команду ресторана, начинается период адаптации персонала, проводится первичная аттестация для оценки компетенций сотрудника, в результате чего мы должны выявить его сильные и слабые стороны. Потому что именно слабые стороны мы и будем в дальнейшем развивать, что в свою очередь приведет к развитию нашей компании.
После 3 месяцев работы нужно организовать личную встречу с сотрудником. Перед встречей у вас уже должно быть сформировано представление об уровне его компетенции, чтобы иметь произвести точечную оценку hard skills и soft skills.
Во время разговора, спросите:
- Как дела?
- Что нравится в работе в вашем заведении?
- Чего не хватает в работе?
- Что можно улучшить?
- Как думаешь, какие навыки тебе нужно еще прокачать? и т.д.
Возьмем пример:
- Виктор, как ты видишь свое развитие?
- Я хотел бы хорошо научиться готовить кофе.
- Что значит хорошо?
- Чтобы всем гостям нравилось.
- А что конкретно сейчас не нравится гостям?
- Они говорят, что кофе не совсем тот, который они привыкли пить.
Помните, когда вы идете к своему сотруднику, важно подготовиться: распечатать бланки и весь материал, необходимый вам для встречи, записать все вопросы, которые вы хотите обсудить. Ведь к правильно заданному вопросу всегда будут правильные ответы.
Итак, для начала вы составляете оценку результата работы: как он выполнял свои обязанности, насколько соблюдал стандарты работы ресторана в течение трех месяцев.
Вы должны понимать, что такое компетенция.
Компетенция - это модель поведения человека в той или иной ситуации.
Важно понять, какие компетенции вообще существуют и как их развивать.
Компетенции для линейного персонала отличаются от компетенций менеджеров и руководителей. Напомню, что при найме на работу, каждый должен обладать следующими компетенциями:
- Посещаемость и гибкость;
- Стрессоустойчивость;
- Соблюдение внутренних правил и процедур;
- Пригодность к данной профессии;
- Работа в команде и т.д.
Но помните, нет идеальных сотрудников и важно постоянно развиваться самому и развивать команду ресторана. Ярким примером компании, которая уделяла внимание развитию навыков своих сотрудников – Starbucks. Именно поэтому там интересно работать и многие задерживаются на 5 и более лет.
Разберем на примере. Я проработала в Starbucks 7 лет и это единственная компания, в которой я так долго задержалась:
1. Пришла на должность зам.управляющего, но так как на тот момент не было управляющего, сразу стала исполняющим обязанности управляющего;
2. Потом выросла до управляющего;
3. Мои точки стали МСМ заведением, и мы могли обучать внешних управляющих и операционных директоров;
4. Защитила со второго раза на кофе мастера, как думаете почему со второго? Все просто, нам давали 10 мин, чтобы презентовать кофе с методом заваривания френч пресса. Вы наверняка видели мои видео уроки на ютубе и как быстро я говорю))) Тогда тоже слишком быстро и слишком МНОГО дала информации;
5. В 2015 году в Казахстане открыла две кофейни и настроила работу с обучением сотрудников;
6. Стала операционным директором. Но ГЛАВНОЕ: у нас были постоянные тренинги и проверки, которые держали нас в ТОНУСЕ.
Дело в том, что эффект увольнения у сотрудников происходит раз в три-шесть месяцев, и очень важно поймать это состояние. При встрече составьте оценку результата работы сотрудника и исходя из нее разработайте индивидуальный план развития (не забываем о материальной и нематериальной мотивации).
Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.
1. Цель. Важно чтобы сотрудник был заинтересован в составлении плана и стремился к достижению поставленных целей.
2. Сроки. Обязательно выставляются сроки по достижению целей. При составлении ИПР хорошо виден принцип (КИДРУ)-SMART;
3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
4. Поддержка. Необходимо указать, кто будет помогать сотруднику в развитии - руководитель или другие коллеги;
5. Контроль. Показатели или параметры, которые будут отражать прогресс "прокачки" сотрудника;
6. Отметка о выполнении. Достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.
Посмотрим пример ниже:
Пример составления ИПР для руководителя сети.
ЗАЧЕМ НУЖНО СОСТАВЛЯТЬ ИПР. ФУНКЦИИ ИПР.
1. Конкретность позволяет сотруднику развиваться целенаправленно.
Сотрудник понимает какой именно результат от него ожидают и стремится его достигнуть.
2. Координирует рабочие цели и цели по развитию.
Эффективнее всего развитие происходит на рабочем месте, именно в процессе работы. Развивая свои профессиональные качества, сотрудник достигает успехов в своей профессии.
3.Поэтапное развитие
Люди меняются поэтапно, поэтому в индивидуальном плане развития прописываются последовательные шаги.
4. Фокусирование на главном
Слишком большое количество целей развития приводит к распылению усилий и отсутствию прогресса. Для эффективного развития выделяют не более 3х компетенций/знаний/навыков.
5. Мотивация
Зная конкретные зоны роста и развития и имея ИПР с расписанными шагами, сотрудник лучше понимает перспективы своего будущего в компании.
Участвуя в планировании своего развития, сотрудник сам определяет приоритетные области и направления своего роста.
«Что меня интересует как профессионала? Чего я хочу достичь? В каком направлении я хочу развиваться?»
План поможет сотруднику сосредоточить усилия на выбранных направлениях развития, то есть позволит ему понять: «Что я должен делать для того, чтобы добиться поставленных целей?»
Ваша компания должна помочь сотруднику выбрать и оптимально использовать имеющиеся ресурсы в процессе развития.
Это дает ясность в ответах на вопросы:
- Что мне потребуется для реализации моего плана?
- Какие есть способы достижения моих целей?
- Без чего мне не обойтись?
- Чья помощь и поддержка будет полезна?
Но главное, индивидуальный план развития дает сотруднику ВОЗМОЖНОСТЬ СТАТЬ АКТИВНЫМ УЧАСТНИКОМ процесса своего развития, влиять на него, самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения. Сотрудник не думает о смене работы, так как представляет этапы своей карьеры именно в этом заведении.
Индивидуальный план развития – это один из главных источников мотивации для профессионала, который стремится к развитию и достижению целей. Принимая активное участие в составлении своего ИПР вместе с руководителем, сотрудник:
- Сам определяет области своего развития (над чем именно, по его мнению, ему необходимо работать).
- Сосредотачивает усилия именно на тех областях, которые требуют развития.
- Компания помогает сотруднику выбрать именно те способы развития, которые более эффективны для достижения результата.
- Активное участие позволяет влиять на процесс своего развития и оценивать свои достижения.
КРИТЕРИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ
1. Логичность и последовательность
План составляется по принципу от простого к сложному, т.е. сначала развиваем простые компетенции и навыки, а далее переходим к более сложным. Таким образом, сотрудник тратит меньше сил на развитие той или иной компетенции.
2. Реалистичность.
ИПР должен учитывать загрузку сотрудника – время, которое сотрудник может потратить на свое личное развитие.
3. Определенность действий во времени.
Необходимо четко прописать сроки работы над развитием компетенций –конкретные даты исполнения той или иной задачи.
4. Направленность на цель развития
Как конкретное действие способствует развитию навыка\компетенции.
СТРУКТУРА БЛАНКА
Информация о сотруднике
Профессиональные задачи (развитие в рамках занимаемой должности/Повышение)
В столбце «Компетенции\Навыки\Знания» необходимо прописать те зоны развития, которые требуются сотруднику на сегодняшний день.
Я не рекомендую развивать больше двух навыков. Важно помнить, что навык развивается и закрепляется в привычку в течении двух-трех месяцев.
«Желаемый результат» - прописать итоговую конкретную цель, навык, который мы ожидаем получить от сотрудника по результатам его работы над личностным развитием. Всегда и все по КИДРУ (конкретная, измеримая, достижимая, реалистичная и установленная во времени).
«Действия - то, что необходимо выполнить сотруднику, чтобы достичь этой цели. Прописываем действия как можно подробнее.
ВНИМАНИЕ: Ошибки при составлении индивидуального плана развития превращают его в бесполезную бумагу, отвлекающую сотрудника от работы. Потерянное время и нереализованный потенциал обходится вашей компании (заведению) очень дорого.
Помните, что направляя сотруднику индивидуальный план развития, вы формируете образ себя, как руководителя.
Самое интересное начинается после составления плана развития. Вам нужно на регулярной основе встречаться с сотрудником для обсуждения и оценки результатов, а также в случае необходимости оказания помощи в преодолении сложностей, возникающих в процессе развития. Не забывайте по окончанию срока, заложенного на ИПР, дать обратную связь сотруднику по выполненным или не выполненным задачам.
Научитесь мотивировать сотрудников на выполнения задач из их индивидуальных планов развития.
Удачи вам! И всегда помните, что важно внедрить все описанные инструменты в работу и анализировать свои действия.